כיצד תתמודדו עם אתגרי העבודה ההיברידית?

על מנת לארגן את החזרת העובדים למשרד, נוצר צורך להתאים לא רק את החלל לצרכי העובדים, אלא גם לבנות תרבות ארגונית חזקה. החזרה של צוותים למטה החברה יכולה להיות אתגר, ולכן על אחת כמה וכמה היא אינה צריכה להגיע ממקום של לחץ על העובד – אלא מבוססת על חזון של עבודה נוחה, העצמת הצוות והפיתוח האישי.

חשוב להכיר בכך שביצוע מטלות עסקיות שוב ממשרדי החברה כרוך בשינויים רבים בסידורי העבודה. איפוס לחזרה למשרד – המסע לעבודה היברידית ממחיש את האתגרים העיקריים של עבודה היברידית, כמו שינוי ציפיות מהעובדים והיעדר שוויון בפגישות בין עובדים מרוחקים לבין אלו הפוקדים אותם מהמשרד. עם זאת, חזרה לעבודה מהמשרד מצריכה גם התאמת חדרי ישיבות ותיאום תהליכי IT נוספים. האתגרים של החזרת עובדים למשרד והציפיות והחוויות שלהם הם הרבה יותר מורכבים ממה שהם עשויים להיראות בתחילה – במיוחד מכיוון שצריך להתייחס אליהם מנקודת מבט תרבותית כמו מהבחינה הטכנית. חזרה למשרד לפי הכללים הישנים עלולה לא לעודד עובדים להשתנות.

הזמני הפך לקבוע
רוב המעסיקים מכירים בכך שהם צריכים לנקוט בטקטיקה של משיכת עובדים אל משרדי החברה במקום להורות להם לחזור, אבל הביצוע עצמו הרבה יותר מסובך. העובדים התרגלו לגישה גמישה ואוטונומית יותר לחובות העבודה, לוחות הזמנים הפרטיים הותאמו למודל שיתוף הפעולה החדש, ומרחבי הבית הותאמו לעבודה נוחה. אז למה להם עכשיו לוותר על זה לטובת משרדים צפופים ושיחות עמיתים לעבודה מפריעות? זה המקום שבו הצורך בשינוי הוא לא רק בסידור המרחב, אלא גם בתרבות הארגון כך שתהליך החזרה למשרד, יימשך מבלי לאבד את האמון והנאמנות של חברי הצוות.

פילוח התפקידים והתפקודים של העובדים יכול לעזור לארגונים לקבל החלטות טובות יותר לחזרה למשרד שמתואמות לציפיות הצוותים. העמדת האנשים במקום הראשון תעזור לזהות את ההעדפות וההתנהגויות של עובדים בודדים, ובסופו של דבר לבנות חוויה חיובית. לחלק מהאנשים יש סיבות ברורות לחזור למשרד, כמו סביבת עבודה לא נוחה בבית או צורך גדול יותר להתרועע. אחרים, בינתיים, עשויים להסתדר טוב יותר עם עבודה מרחוק, בעלי יכולת התמקדות והפקת המירב מזמן העבודה שלהם בנוחות של סביבת הבית.

לשתף את העובדים
כצעד ראשון ליישום תהליך החזרה למשרד, על המעסיקים לבחון מקרוב את הצוותים שלהם ואת הצרכים שלהם. לבקש מהעובדים לחוות את דעתם תהייה השפעה ישירה על הגברת שביעות הרצון שלהם, וכתוצאה מכך, הניסיון והדעה שלהם על עבודתם. עם זאת, חברות רבות מדי מתעלמות מההיבט הזה – שהוא, למעשה, החשוב ביותר – על ידי הצגת מדיניות חדשה וגנרית להחזרה לעבודה עבור הארגון כולו. חשוב מאוד גם לקיים התחייבויות והבטחות שניתנו לעובדים – אם הצהרנו לספק את ה"החוויה החדשה", צריך לדאוג לא לאכזב את אמון המועסקים. אחרת, הארגון עלול להיות מואשם בשימוש בשיטת "המקל והגזר", שתשפיע לרעה לא רק על המוניטין של הארגון, אלא גם על המוטיבציה של חברי הצוות.